Nos collègues de travail font partie intégrante de notre quotidien. Nous passons la majorité de notre temps avec ceux-ci. Il est donc inévitable qu’un conflit survienne à un moment ou à un autre et ce peu importe les politiques qui sont misent en place par l’organisation. En effet, dans un sondage du Système de gestion informel des conflits (SGIC), près de 65% des répondants ont mentionné avoir déjà fait face à un conflit au travail . De plus, les types de conflits les plus communs (44%) seraient les conflits entre collègues.
Les gestionnaires préfèrent souvent l’évitement comme mode de gestion des conflits pour plusieurs raisons :
Un conflit qui persiste à des impacts négatifs sur la satisfaction au travail et contribue à augmenter le stress au travail, l’intention de quitter, et l’épuisement (Dana, 2001) . De plus, en prenant de l’ampleur, le conflit peut se rependre et venir impacter les employés qui ne faisait pas partie de celui-ci à la base. Il est donc primordial, en tant que gestionnaire, d’intervenir le plus rapidement possible. Mais par où commencer?
Il existe différentes sources de conflits :
Les sources structurelles et politiques sont les plus communes. Les sources de conflits relationnelles et symboliques surviennent généralement lorsqu’un conflit structurel ou politique est laissé-allé dans le temps. Lorsque la source réelle du conflit est identifiée, il devient plus facile de mettre en œuvre une intervention. Intervention
Il est à noter que plus le conflit a durée dans le temps, plus l’intervention sera longue, car les chances que différents clans se soit formés sont grandes. De plus, un conflit qui dure longtemps peut mener à une plainte d’harcèlement psychologique d’où l’importance d’intervenir.