Nos collègues de travail font partie intégrante de notre quotidien. Nous passons la majorité de notre temps avec ceux-ci. Il est donc inévitable qu’un conflit survienne à un moment ou à un autre et ce peu importe les politiques qui sont misent en place par l’organisation. En effet, dans un sondage du Système de gestion informel des conflits (SGIC), près de 65% des répondants ont mentionné avoir déjà fait face à un conflit au travail . De plus, les types de conflits les plus communs (44%) seraient les conflits entre collègues.

Impacts RH du conflit

Les gestionnaires préfèrent souvent l’évitement comme mode de gestion des conflits pour plusieurs raisons :

• Ils sont démunis face à la situation;
• Ils croient que le conflit va se résoudre par lui-même;
• Ils sous-estiment les coûts du conflit.

Un conflit qui persiste à des impacts négatifs sur la satisfaction au travail et contribue à augmenter le stress au travail, l’intention de quitter, et l’épuisement (Dana, 2001) . De plus, en prenant de l’ampleur, le conflit peut se rependre et venir impacter les employés qui ne faisait pas partie de celui-ci à la base. Il est donc primordial, en tant que gestionnaire, d’intervenir le plus rapidement possible. Mais par où commencer?

Trouver la source réelle du conflit

Il existe différentes sources de conflits :

1. Le conflit structurel qui implique les rôles et les responsabilités de chacun ;
2. Le conflit politique qui implique un désir d’avoir le contrôle et d’avoir du pouvoir ;
3. Le conflit relationnel qui est la perception d’être incompatible avec l’autre ;
4. Le conflit symbolique qui implique les valeurs des gens impliqués.

Les sources structurelles et politiques sont les plus communes. Les sources de conflits relationnelles et symboliques surviennent généralement lorsqu’un conflit structurel ou politique est laissé-allé dans le temps. Lorsque la source réelle du conflit est identifiée, il devient plus facile de mettre en œuvre une intervention. Intervention

L’analyse du conflit : Différents cas de figure

1. Est-ce que le conflit semble toucher tous les employés d’un même département? Si c’est le cas, on fait probablement face à un conflit d’ordre structurel. Jean Poitras (PhD) conseil alors de clarifier, auprès de tous, leur rôle et leurs responsabilités . En effet, souvent lors de cette intervention, on s’aperçoit que plusieurs employés se nuisent dû à une mauvaise coordination.
2. Si le conflit semble touché uniquement deux employés, la solution a priorisé est alors la médiation où l’on misera sur un compris pour arriver à une résolution. À noter qu’il peut être pertinent de faire affaire avec un tiers externe dans ce genre de situation pour éviter tout conflits d’intérêt.
3. Le conflit semble toucher uniquement deux personnes, mais cela a des répercussions sur l’ensemble de l’équipe. Selon Jean Poitras, PhD, il faut alors combiner deux interventions. Tout d’abord, la méditation pour régler le conflit entre les deux principaux intéressés et finalement une rencontre de groupe pour rétablir la collaboration au sein de l’équipe.

Il est à noter que plus le conflit a durée dans le temps, plus l’intervention sera longue, car les chances que différents clans se soit formés sont grandes. De plus, un conflit qui dure longtemps peut mener à une plainte d’harcèlement psychologique d’où l’importance d’intervenir.